就業規則と法律の関係

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 労働基準法は、「第9章就業規則」において、就業規則に関する規定(89条~93条)を置いています。
 
 同法89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、同条1号から10号にわたって規定されている記載事項を記した就業規則を作成し、これを行政官庁(労働基準監督署長)に届け出ることとされています。
 
 「常時」とは「常態」としての意味であって、一時的に10人未満であったとしても、通常10人以上使用している場合には、就業規則を作成する義務があります。
 
この10人の算定については、すべての労働者、したがって、アルバイトや契約社員などの非典型労働者もカウントされます。これに対して、派遣労働者は派遣先企業の下で雇用されているわけではありませんので、事業場の労働者にはカウントされません。
 
 記載事項については、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、当該項目に該当する制度がある場合には記載しなければならない「相対的必要記載事項」に区別されます。
 
 始終業時刻や休憩時間、休日、休暇、賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期、昇給に関する事項、退職に関する事項(同法89条1号から3号まで)は「絶対的必要記載事項」に該当します。
 
 これに対して、「相対的必要記載事項」には、退職手当に関する事項、臨時の賃金・最低賃金額、労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定め、安全衛生、職業訓練、災害補償・業務外傷病扶助、表彰及び制裁、その他当該事業場の労働者のすべてに適用される定めが該当します(同法89条3の2号から10号まで)。
 
 次に、就業規則を作成・変更するにあたっては、「当該事業場に、労働者の過半数で組織される労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」の意見を聴き、その結果を書面にして届け出ることが使用者に義務付けられています(同法90条)。
 
 この「意見を聴く」とは、「同意を得る」ことや「協議」や「話し合い」をすることを意味するのではなく、単にどのような意見があるかを聴取すれば足りると考えられています。
 
 したがって、過半数組合または過半数代表が、「この就業規則には反対である」との意見を表明したとしても、そのような意見を記した書面を添付して届け出れば、労働基準法上の手続違反にはなりません。
 
 ここでの意見聴取は過半数代表者に対するものであることが求められていますので、たとえば、パート労働者について就業規則を作成しようという場合であっても、意見聴取の相手方は従業員全体の過半数代表であって、パート労働者の過半数代表とは違います。
 
 もっとも、パート労働者の就業規則の作成や変更にあたっては、パートタイム労働者の意見を聴取することが望ましいです。そこでパート労働法は、短時間労働者にかかる就業規則の作成や変更について、パートタイム労働者の過半数代表からの意見聴取を定めています(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム労働法)7条)。しかしながら、これは努力義務になっています。
 
 このほかに、労働基準法106条1項は、法令や労使協定と同じように、使用者に就業規則を周知する義務を課しています。就業規則は、事業場の適当な場所に掲示するか、従業員にコピーを配布するなどして周知徹底をはからなければならないこととされています。
 
 この使用者の周知義務は、就業規則の作成・届出義務のない使用者が作成した就業規則にも及びます。なお、就業規則の拘束力が生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採られることが必要であるとする最高裁判例があります(フジ興産事件)。

 
 
お問い合わせは佐伯社会保険労務士事務所まで

 


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