解雇・雇止め

労働問題の中でも「解雇・雇止め」は、多くの紛争が起こっています。

  

解雇

 

 労働契約法第16条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されていますので、これに該当するような解雇は無効ということになります。

 したがって、理不尽な理由による解雇は無効であると言うことになります。以前は労働基準法に規定されていましたが、平成19年、労働契約法第16条として、最高裁判所判決で確立している「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」という「解雇権濫用法理」を明らかにしたものです。

 

雇止め

 

 労働契約法の一部を改正する法律が平成24年8月10日に公布されました。この法律は、有期労働契約(※)の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、有期労働契約の適正な利用のためのルールを整備するもの。

【改正法のポイント】
1.有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
 有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合(※1)は、労働者の申込みにより、無期労働契約(※2)に転換させる仕組みを導入する。
(※1) 原則として、6か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
(※2) 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。
 
2.「雇止め法理」の法定化
 雇止め法理(判例法理)(※)を制定法化する。
(※)有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新(締結)されたとみなす。

 
3.期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
 有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。

(施行期日:2については公布日(平成24年8月10日)。1、3については公布の日から起算して1年以内の政令で定める日。)
 
として、期間の定めがあることをもっても雇止めは、よりきびしくチェックされることになります。

 

お問い合わせは佐伯社会保険労務士事務所まで

 


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