セクシュアルハラスメント

 セクシュアルハラスメントとは、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」又は「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」をいいます。
 
男女雇用機会均等法により事業者にその対策が義務付けられています。
 

「性的な言動」とは

 
 性的な内容の発言および性的な行動を指します。

 事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、また、女性労働者が女性労働者に対して行う場合や、男性労働者が男性労働者に対して行う場合についても含まれます。

 
●性的な言動の例
 
①性的な内容の発言
  性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど
 
②性的な行動
   性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦など
 

セクシュアルハラスメント」の種類

 
 「職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型」と「環境型」があります
 
●「対価型セクシュアルハラスメント」とは
 
 労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応(拒否や抵抗)により、その労働者が解雇、降格、減給など(労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換など)の不利益を受けることです。
 
●「環境型セクシュアルハラスメント」とは
 
 労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
 

事業主が雇用管理上講ずべき措置

 
1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(1)職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方 針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2)セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
 
2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3)相談窓口をあらかじめ定めること。
(4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
 
3 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
(5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(6)事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
(7)再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
 
4 1から3までの措置と併せて講ずべき措置
(8)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
(9)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
 

厚労省パンフレット

 
厚生労働省では、事業主向けのセクシュアルハラスメンを発行しています。
 

全体版 [1,268KB]
 
 
表紙・目次
1均等法におけるセクシュアルハラスメント対策
2均等法上の「職場におけるセクシュアルハラスメント」とは
3「職場におけるセクシュアルハラスメント」の種類は
4事業主が雇用管理上講ずべき措置とは
5対応事例
6セクシュアルハラスメント関連条文、指針
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(抄)
事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針
7自主点検
チェックリスト
アンケート

 

お問い合わせは佐伯社会保険労務士事務所まで

 


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